Con independencia del tamaño de la empresa y de su actividad, encontramos diversas
funciones básicas que han de ser realizadas para la gestión eficaz de los recursos humanos,
sea cual sea el origen de los mismos, independientemente de la estructura del departamento
gestor, esté formado por una sola persona, un departamento o una subcontrata
externa (consultora).
1º Función empleo: Proporciona a la empresa en todo momento el personal
necesario, tanto cuantitativo como cualitativo, para desarrollar óptimamente los
procesos de producción con un criterio de rentabilidad económica. Pueden ser
aditivos (adicionar personal a la empresa) o sustractivos (disminuir personal de
la organización).
2º Función de administración de personal: Encargada del manejo burocrático
desde que una personal ingresa en la empresa hasta que la abandona, y que
igualmente se encargue de todo el proceso administrativo inherente al mismo,
es decir, desde la contratación del trabajador, hasta su cese efectivo dentro de
la organización.
3º Función de retribución: con esta función debemos tratar de conseguir una
estructura salarial dotada de tres características básicas:
a) El salario debe ser el elemento motivador básico para el empleado.
b) Dicho salario ha de ser internamente equitativo, de forma que dote
a la empresa de una estructura jerárquica clara.
c) E igualmente debe ser externamente competitivo, de manera que
se puedan incorporar los mejores profesionales.
4º Función de dirección y desarrollo de RRHH: Referida a la innata necesidad
de crecimiento que todo individuo ha de tener dentro de una determinada
organización empresarial.
5º Función de relación laboral: Que debe tener como objetivo primordial el
resolver los ineludibles conflictos laborales que puedan surgir en el seno de
una compañía.
6º Función de servicios sociales: Consiste en el establecimiento de unas medidas
voluntarias por parte de la empresa para la mejora del clima laboral.
Todas estas funciones que acabamos de analizar, tienen su reflejo en las determinadas
fases por las que ha avanzado el estudio de los recursos humanos:
I. Una fase administrativa, sobre la base de una orientación fundamentalmente
productivista, con una abundante mano de obra y en la que los problemas de
fabricación reclaman una atención prioritaria, por lo que la gestión se orienta
hacia el control y el estímulo de los rendimientos, apoyándose en dos ejes: las
remuneraciones y las acciones disciplinarias.
Los dos rasgos característicos de esta etapa son: a) la consideración del recurso humano
como un coste que hay que minimizar, y b) la adopción de una orientación reactiva.
II. Una fase de gestión, en la que se comienzan a considerar las necesidades
de tipo social y psicológicas de las personas, buscando la adaptación del hombre
a la organización, aunque continúa presente la consideración del recurso
humano como un coste a minimizar, pero las acciones tienen un carácter proactivo.
III. Una fase de desarrollo, que busca conciliar las necesidades económicas
de la organización con las necesidades de sus integrantes; la consideración de
las personas como un elemento determinante del desarrollo de la empresa, y
la motivación y eficiencia del personal dependiendo, fundamentalmente, de la
forma en que éste es empleado. Es a partir de esta fase, donde las acciones
tienen un carácter más proactivo, al considerar que el recurso humano se puede
optimizar.
IV. Hasta llegar a la Gestión Estratégica, los rasgos distintivos de esta fase,
serían: la orientación proactiva de los recursos y la concepción del personal
como un recurso por optimizar. La gestión de los RRHH debe estar ligada por
tanto a la estrategia de la empresa y debemos considerarse a los trabajadores
como la fuente principal de la ventaja competitiva de una determinada organización,
concibiendo el recurso humano como un factor determinante en la mejora
de la posición competitiva de la empresa.