Principios inspiradores
Son los principios constitucionales, los que inspiran el desarrollo normativo de
la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal, pero podemos decir que
el principal es el Principio de igualdad.
Normativa europea
La igualdad es también un principio fundamental en la Unión Europea. Desde la
entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam, el 1 de mayo de 1999, la igualdad
entre hombres y mujeres y la eliminación de las desigualdades son objetivos
que se deben integrar en todas las políticas y acciones de la Unión Europea y
de sus miembros.
En lo referente a los aspectos de conciliación de la vida personal y familiar,
varias normativas comunitarias inciden en la necesidad de que tanto la Comisión
Europea como los estados miembros adopten medidas encaminadas a la
adopción de un permiso de paternidad específico, medidas que favorezcan un
reparto equilibrado entre hombres y mujeres de los cuidados de hijos e hijas y
personas dependientes, y también la promoción periódica de campañas informativas
y de sensibilización para provocar cambios de estructuras y actitudes
indispensables para que haya una participación equilibrada entre hombres y
mujeres en la esfera laboral y familiar, dirigidas tanto al conjunto de la población
como a grupos específicos, entre otras.
Las Directivas 92/85/CEE, de 19 de octubre, en relación con la maternidad desde
el punto de vista de la salud y seguridad en el trabajo de la trabajadora embarazada
o en período de lactancia, y la Directiva 96/34/CEE, de 3 de junio, relativa
al Acuerdo marco sobre el permiso parental, son ejemplos de esta preocupación
por la igualdad y la conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
Normativa estatal
En primer lugar, debemos recordar que la regulación básica sobre la conciliación
es competencia exclusiva del Estado (149.1.1º CE). En segundo lugar, la Ley
de conciliación de la vida familiar y laboral, es una Ley que tiene por objeto
la transposición de la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de Junio, sobre el
permiso paternal.
La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar
y laboral de la personas trabajadoras y junto a ella, la actual Ley Orgánica
3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,
junto con el Plan estratégico de Igualdad de Oportunidades (2008-2011),
que establece doce ejes de actuación, siendo uno de ellos la corresponsabilidad.
Estas leyes, no se comprenden en un cuerpo jurídico único, ni en una regulación
con carácter de comprensiva de todas las realidades integrantes en la conciliación,
sino que viene a establecer adicciones a lo ya recogido en el Estatuto
de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, básicamente, se
desprenden medidas sobre el permiso de maternidad, paternidad, excedencias,
vacaciones y permisos, siendo de carácter obligatorio para el empresario o empresa,
en los que se dé los supuestos, que posteriormente pasaremos a exponer
de forma breve:
A la vista de cuanto antecede, se pueden plantear varias cuestiones, que bajo un
punto de vista eminentemente práctico, pasamos a desarrollarlo a continuación
mediante las siguientes preguntas:
- ¿Qué consecuencias traería un despido durante el periodo en el que el
contrato del trabajador se encuentra en suspenso?
Será nula la decisión extintiva por causas objetivas, además de ser nulo el despido,
del empresariado de trabajadores/as durante la suspensión del contrato
de trabajo por maternidad, riesgo por embarazo, adopción o acogimiento, el
riesgo durante la lactancia natural, enfermedades del embarazo, (Rubéola Toxemia
conocida también como pre-eclampsia, Infecciones urinarias, Hipertensión
arterial, Enfermedades de transmisión sexual Toxoplasmosis.), parto o lactancia
natural, la paternidad, el de las mujeres víctimas de violencia de género por el
ejercicio de sus derechos.
- ¿Y en caso que se llevase a cabo después de la reincorporación del trabajador
a su puesto?
Será nula la decisión extintiva por causas objetivas, además de ser nulo el despido,
de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar
la suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción o acogimiento
durante los nueve meses siguientes a aquel en que se produjo la suspensión.
- ¿Qué pasa si no se cumple con las leyes sobre conciliación e igualdad?
Además de las sanciones que contempla la propia Ley, se califica como infracción
muy grave. La comisión de la infracción acarrea sanciones pecuniarias que
oscilan entre los de 6.251 y los 187.515 euros.
- ¿Tiene el empresario algún tipo de beneficio contratando a un empleado
que sustituya temporalmente algunos de estos casos?
- Sí, así la contratación de desempleados que sustituyan a trabajadores con
suspensión del contrato por maternidad, paternidad, adopción, acogimiento y
riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural tendrán una bonificación
de 100 % de la cuota empresarial por todas las contingencias, durante
toda la vigencia del contrato.
- Personas que sustituyan a trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán
una bonificación del 100 % de la cuota empresarial por contingencias comunes
durante el periodo de sustitución o 6 meses en supuestos de movilidad
geográfica o cambio de centro de trabajo.
- Además la contratación de perceptores de prestaciones de desempleo durante
más de un año y que sustituyan a trabajadores con excedencia para el cuidado
de familiares tendrá una bonificación del 95, 60 y 50 % de la cuota empresarial
por contingencias comunes durante el primer, segundo y tercer año de excedencia
del trabajador sustituido.